5 passos simples para mensurar os resultados dos treinamentos corporativos
Postado em: 10/12/2020 | 7 min de leitura
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Os treinamentos corporativos são um grande negócio para empresas e organizações de todos os tamanhos e de todas as áreas.
Uma pesquisa realizada por Bersin & Associates – empresa de consultoria e pesquisa focadas no aprendizado corporativo – estima que empresas do mundo inteiro investem mais de US$ 200 bilhões de dólares a cada ano em treinamentos corporativos de seus colaboradores.
No Brasil, essa tendência só vem crescendo. Houve um aumento de 21% em 2017 no investimento anual por colaborador no país em relação ao ano anterior. Mais dados da pesquisa apontam que 77% das empresas utilizam o e-learning como metodologia de ensino, pela sua praticidade e eficiência.
Outras pesquisas mostram que grandes empresas dos EUA gastaram em média US$ 19,7 bilhões em treinamento em 2018, enquanto as empresas de médio porte gastaram US $ 2,1 milhões e as pequenas empresas gastaram em média US $ 355.731.
É muito importante que as empresas meçam rotineiramente a eficácia dos treinamentos corporativos que oferecem aos seus funcionários. Isso os ajuda a determinar seu retorno sobre o investimento (ROI) e descobrir o impacto do treinamento e desenvolvimento corporativo no desempenho dos funcionários.
A eficácia do treinamento se refere à qualidade do treinamento fornecido e à medição se o treinamento atingiu suas metas e objetivos.
Ao comissionar o treinamento para sua equipe, considere os 5 métodos de avaliação a seguir:
1. Satisfação e reação do participante
A avaliação mais básica do treinamento mede a satisfação. Normalmente, o treinador distribuirá uma pesquisa no final do curso para ver como os participantes reagiram ao treinamento. Envie uma pesquisa eletrônica para medir os índices de satisfação com os treinamentos oferecidos.
Antes de formular a pesquisa, pense que níveis específicos de satisfação e reação ao treinamento você procura. Isso poderia incluir:
- Sua equipe gostou do treinamento?
- Eles gostaram do instrutor?
- Eles gostariam de mais treinamentos com este mesmo instrutor?
- Eles sentiram que foi um uso apropriado de seu tempo?
- Eles acham que o material foi relevante para o seu trabalho?
- Qual a probabilidade de eles recomendarem o curso aos colegas?
Na maioria dos casos, a avaliação do treinamento começa e termina aqui. No entanto, existem 4 outras maneiras importantes de avaliar qualquer programa de treinamento.
2. Aquisição de conhecimento
O segundo nível de avaliação é a aquisição de conhecimento. Existem muitos cursos de treinamento relacionados ao trabalho que não têm um exame final de avaliação. Por isso, é válido buscar por cursos que oferecem essa ferramenta, já que um exame válido e confiável após o treinamento pode ajudar a determinar se o conteúdo foi aprendido ou não. O exame pode sinalizar os participantes que não adquiriram o aprendizado e ainda apoiar aqueles que o fizeram (potencialmente tornando-os mentores).
Além disso, os exames podem sinalizar tendências de áreas que podem exigir mais treinamento ou coaching adicional. Para isso, a própria empresa pode fazer uma lista de conhecimentos e habilidade (s) específico (s) que deseja que os participantes desenvolvam, fazendo, então, uma avaliação específica.
Pesquisas mostram que os participantes levam o treinamento mais a sério quando sabem que serão solicitados a demonstrar o que aprenderam após o treinamento. Portanto, envie aos participantes o exame dentro de uma semana de treinamento, avalie suas respostas e as compartilhe com seus gerentes ou supervisores. Isso pode ajudar a garantir que quaisquer lacunas no conhecimento possam ser rapidamente descobertas para que os participantes não adquiram hábitos novos e ruins.
3. Aplicação de comportamento
O terceiro nível de avaliação responde à pergunta - eles estão aplicando o que aprenderam? Que comportamentos você pretende mudar à medida que o conhecimento e as habilidades são aplicados no trabalho após o treinamento?
Para medir as mudanças comportamentais, você deve esperar dois ou três meses após a conclusão do treinamento. Isso dá aos colaboradores tempo para aplicar o que aprenderam.
Para medir mudanças comportamentais, como impacto no trabalho, você precisará avaliar os participantes do treinamento no local de trabalho. Existem várias abordagens para este aspecto de medir a eficácia do treinamento, incluindo:
- Observações do local de trabalho;
- Observações de pares;
- Auto-reflexões;
- Avaliações pré e pós-treinamento;
- Auto-avaliações pré e pós-treinamento.
Uma das abordagens mais fáceis é usar uma pesquisa pós-teste dois ou três meses após a realização do treinamento. Você pediria aos participantes que julgassem seu próprio desempenho no trabalho em relação aos KSAs (Conhecimento, Habilidades e Atributos).
Como as pesquisas são auto-relatadas e uma forma de autorreflexão, isso não daria a você a objetividade ou uma avaliação profissional. Isso o torna simples e econômico, mas depende da confiança e as respostas exigiriam mais trabalho para verificação independente.
Alguns exemplos de perguntas que você pode fazer incluem:
- Descreva resumidamente o treinamento que você completou;
- O treinamento ofereceu alguma lição relacionada às suas funções no trabalho?
- Se sim, descreva-os;
- O treinamento melhorou sua capacidade de realizar seu trabalho?
- Se sim, por favor escreva como.
Isso, mais do que qualquer outra coisa, pode demonstrar o grau em que os participantes aplicam seus novos conhecimentos no mundo real. Isso pode fornecer evidências claras de quem está aplicando o treinamento e quem não está, e pode levar a administração a corrigir a aplicação incorreta e recompensar a aplicação próxima após o treinamento.
4. Medir melhorias no negócio
No final das contas, o treinamento corporativo trata de gerar uma melhoria nos negócios. Que medidas específicas de negócios ou KPIs (indicadores-chave de desempenho) você deseja alterar ou melhorar como resultado do treinamento?
Uma ampla variedade de fatores, como objetivos, custos e visibilidade do treinamento, determinarão que tipo de coisas você precisa medir. Você ou os gerentes de negócios podem reunir dados financeiros e estabelecer ligações entre os benefícios do treinamento e as evidências.
Por exemplo, após um curso de treinamento com o objetivo de melhorar a satisfação do cliente, você pode esperar que os clientes relatem uma impressão mais favorável sobre a empresa e os funcionários. Você pode coletar esses dados por meio de pesquisas e argumentar que o treinamento atendeu às expectativas das partes interessadas.
5. Retorno do investimento (ROI)
O último nível de treinamento de avaliação está relacionado ao retorno do investimento. Qual é o retorno do investimento específico que você deseja como resultado do treinamento? As avaliações de ROI são normalmente reservadas apenas para programas de treinamento e eventos que devem mudar o desempenho dos negócios de alguma forma.
Essencialmente, esta taxa é medida ao dividir os resultados obtidos com o treinamento pelo custo do treinamento. Assim, a organização poderá avaliar a viabilidade financeira do seu investimento.
Você pode precisar de uma plataforma de avaliação de treinamento para ajudar a processar custos de treinamento e dados de negócios para esclarecer se um programa de treinamento ou evento mudou o desempenho geral dos negócios de alguma forma.
Porém, tenha em mente que medir o ROI sobre um treinamento pode ser um processo complexo, visto que alguns cursos resultam em fatores intangíveis. Caso o treinamento faça parte de uma política de benefícios da empresa, por exemplo, o ROI englobaria a taxa retenção de talentos e fortalecimento da cultura organizacional.
Por que os 5 passos são importantes?
Normalmente, o retorno do investimento segue um impacto nos negócios, um impacto nos negócios segue a aplicação, a aplicação segue o aprendizado e o aprendizado segue a satisfação com o treinamento. Por isso, todos os 5 passos estão interligados.
Cada organização, com suas necessidades exclusivas, empregará métodos diferentes que atendem a seus objetivos de aprendizagem e negócios. Mas não importa a metodologia que você escolher, certifique-se de medir religiosamente os esforços de treinamento.
A plataforma de treinamentos corporativos EducaPoint permite o acompanhamento das atividades e desempenho de seus usuários. Com ferramentas que estimulam a participação, os colaboradores podem acompanhar de forma fácil o seu próprio desempenho. Os coordenadores do projeto também contam com relatórios em tempo real para acompanhar o desempenho da equipe.
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Fontes consultadas:
5 evaluation methods to evaluate staff training results (https://www.liveseysolar.com/5-ways-to-evaluate-staff-training-results/)
Seven Innovative Ways To Measure Training Effectiveness (https://academy.whatfix.com/measure-training-effectiveness/)
How to Measure Training Effectiveness in 4 Simple Steps (https://kodosurvey.com/blog/how-measure-training-effectiveness-4-simple-steps)
Como Mensurar Resultados de Treinamentos Corporativos (https://ifesp.com.br/blog/gestao-e-desenvolvimento/a-importancia-de-mensurar-resultados-de-treinamentos-corporativos/)